HR与业务共舞--打造高绩效团队

1.在业务导向的团队中创造绩效的关键员工和一般员工哪个重要?
2.在团队绩效考核中你认为个人目标重要,还是公司目标重要?
3. HR在企业管理支持上,HR能否成为公司战略伙伴？成为团队协作伙伴能做到吗?

H公司的销售经理佳明很苦恼，时间过的真快，转眼年过中半7月中旬,就要做上半年业绩总结汇报了，07年过一半了年度业绩却还没完成30%，按照原计划现在业绩应该完成50%的年度目标啊？ 在准备年中总结报告时，佳明发现80%的业绩是12人当中的3个人做出的，而他对这三个人除了在成单关键环节提供支持外，平时并没有操心太多，反而是有几个业绩平庸的人（其中一名5年的老员工，一名应届毕业生）让他费心不少。他相信如果不是这些人的拖累，他可以把团队业绩做的更好。 佳明决定就下半年业绩和人员问题找老板和HR总监谈谈。 佳明：“王总，你给我的销售指标实在太高,没办法完成任务......,请问,我…我该怎么办?” 王总：“你可是我们团队的核心骨干哦？你要学会如何制定科学的、可行的计划目标，明确个人业绩与团队成长的紧密关系。” 佳明：“我不明白，我半年来从来没有节假日的努力工作，自己做的已经很优秀了，到头来自己领导的团队怎么还是没完成公司要求的目标呢？计划怎样达成目标？为什么需要计划，好的计划怎么制定啊？” 木桶原理告诉我们，如果把企业的管理水平比做四周的挡板高低不同的一只木桶，而把企业的生产率或者经营业绩比做桶里装的水，那么影响一家企业的生产率或绩效水平高低的决定性因素并不这只桶上高度最高的那块板，而是高度最低的那块板。具体到人力资源管理的问题上来说，由于人力资源管理水平对于企业的生产率或经营绩效显然有很大影响，因此，我们权且将位于这只桶四周的每块挡板缩小到仅仅代表企业的人力资源管理水平。如何找出本企业人力资源管理系统中的短板? 如何提升团队业务能力从而全面达成全年绩效? 如果你是佳明或者遇到过类似的情况，怎么办？怎么谈？ 作为老板，或者HR总监有该如何帮助部门缔造高绩效团队呢？