欢迎光临国际人力资本网
Login
地产 金融 重工 连锁 能源 制造 电子商务 文化旅游
您当前的位置:首页 > 资讯中心 > 老板
导航列表
高端职位快速检索
  • 职位
  • 年薪
  • 地点
300万以上
100~300万
50~100万
30~50万
老板
热情高能力低者能用吗(1)

  现实中,热情高能力低者大有人在,领导在用人之际,有时偏偏用了这些热情高能力低的人,把这些人放到与他的能力根本不匹配的重要岗位上,其结果可想而知。

  犹豫之中选用了“热情高能力低”者,损失惨重

  某单位因上马一项重要的技术开发项目,一位能力比较强者积极性不高,不愿当项目经理,而一位能力很一般的人不知出于什么原因,表现出很高的热情,愿意担当重 任。领导班子经过研究讨论,认为此人不行,转做那位能力能够胜任者的工作。此时,能力一般者面对挫折更是奋发,找到主要领导,表述忠心和热望,阐述自己的 想法和工作思路,并连夜拿出具体方案,而且还写保证书之类的东西,他的热情终于感动了一位主要领导。最后这位主要领导拍板决定,由这位实际操作能力一般的 人出任项目经理。这位项目经理一上任就表现出极大的工作热情,勤勤恳恳,加班加点,一派忙碌的做派,领导班子中有一人分管该项目,时间久了,他也被这位经 理的热情感动,逐渐放松了对项目的跟踪监管。这位热情高能力低的项目负责人逐渐大胆起来,犯了致命性的错误,使该项目前功尽弃,同时还使许多关联合同无法 履行,产生了许多合同纠纷。虽然,这位能力低热情高的人最终走人了事,但给企业带来了巨大的损失。

  案例分析 领导为什么会选用“热情高能力低”者

 

从 这个案例中可以发现一个问题,领导急于用人之际,往往容易用错人。那位能力高的人积极性不高,领导反复做其思想工作,却没有效果时,偏偏出了一个热情高涨 的人。试想,领导面对两者时,若不十分冷静,受热情感染,感情就会倾向于后者,上述案例就是这样发生的。实实在在的工作不是仅靠感情就能解决的,选择了后 者就意味着,领导要随时面临可能发生的前功尽弃的风险。选择能力强的前者时,领导可能要做的工作就是把思想工作做到位。相比之下,领导当然要选择能力强的 人担当重任。

  进一步分析,能力强的人会很自信,认为领导肯定会把这项工作交给自己做,所以一般不主动迎战,等领导请将,这就是人们常说的摆 架子。作为领导,如果没有揣摩透这些将官们的心理活动,认为他们不愿干,那麻烦可就大了,再加上领导若没有什么领导艺术,不愿低头“求”将干活,或“求” 将时语出不慎,操作失误,会真的促成这些将官们彻底不想干。领导面临无将可求,无将可用的被动境地。因此,作为领导,一定要懂心理学,要有很好的领导艺 术,把下属的积极性充分调动起来。

  当领导面临求将和求将不成的情形时,热情高涨、能力低下的人往往会将领导引入误区。领导会认为其精神可 嘉,虽知此人能力不够,但受其热情感染,有时还会让他试一把。开弓没有回头箭,结果是热情越高办的错事越多,造成的负面影响越大。现实工作中,很多组织不 断上演着人力资源工作中识人、用人不当的悲剧。

  这令人想起了施耐德的那句话,世界上99%的人都干着与自己能力不相当的工作。

  如何对待“热情高能力低”者

  人的能力大都是在实战中锻炼出来的,因此,每个人都有逐步积累能力的过程,下属有热情毕竟是一件好事,好事要办好,如何才能办好呢?我的经验如下。

  首先,鼓励肯定这种热情:“好,只有想干事才能干好事,只有想着干大事,才能干出大事,继续注意积累,你将来一定能成大事!”领导这样赞许下属,听者的热血 在血管里奔涌的同时,会以愉快的心情接受你下一步的安排。千万不能出言不慎:“你不行!你差远了!这么大事能随随便便给你吗?”一副看不起下属的口气和神 态,这会伤人心的。领导随意的一句话,就有可能导致某人消沉下来,或者辞职走人,甚至可能破灭一个人的梦想。无论是在人前,还是在人后,领导都不能随便说 这些话,因为这些话即使当事人没有直接听到,也会间接收到。

 

 

 

 

 

作者:腾驹达猎头董事长景素奇

来源:《中外管理》杂志

联系我们广告服务免责条款设为首页企业邮箱
-